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对中国法学自主性的思考/熊云辉

作者:法律资料网 时间:2024-07-11 21:25:26  浏览:8665   来源:法律资料网
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不能将中国法学和西方法学切割开来,力图从西方法学切割中实现中国法学自主性发展恐是徒劳。恰恰相反,中国法学应汇入人类文明潮流中寻求自主性发展
  
  □熊云辉

  新中国成立63年来,中国法学从曲折中逐渐走向繁荣,先是“废除六法全书”,全盘学习苏联法,后经历了文革中的“死”和改革开放后的“生”,新世纪到来后,在全球化浪潮中寻求自主性发展。中国法律人在强烈的中国问题意识导引下,力图建立兼顾中西又不同于西方且适应中国实践需要的“中国法学”,这充分体现了当代中国法律人的使命感和责任感。所以像“中国法学何处去”“当代中国法治话语体系的构建”等议题受到学界广泛关注,讨论颇为激烈。实在地说,创建“中国法学”的背后,是根深蒂固的民族主义情节。当然抛开感情用事不论,当代中国法学自主性的争论不过是近百年来历史长河中中西之争的又一次泛起,其遭遇的现实性难题较之以往则更为深刻而复杂。
  中国还是西方?自从中国遭遇西方以来,中西之间的紧张关系一直存在,在当代中国,还存在加剧的倾向。坚持中国,抵制西方,似乎是国家层面话语的主基调。中国法学自主性议题也因而获得相当的正当性,备受官方和学界推崇。客观地说,中国法学自主性发展前景不容乐观。其原因在于,一百多年来,中国已汇入西方文明洪流中,离开西方,根本不能将中国自己阐释清楚。1949年之前,无论是洋务运动、维新变法,还是辛亥革命、五四运动,都是循着西方的影响前行。1949年后,实行的社会主义也是舶来品,因袭苏联,源头在西方。如此看来,中国法学离开西方,几乎是无源之水。所谓中国法学自主性发展多半高悬于“理想图景”中而无实践之累积。也许,中西之争根本就不应该有非此即彼的判断,也不能将中国法学和西方法学切割开来,力图从西方法学切割中实现中国法学自主性发展恐是徒劳。恰恰相反,中国法学应汇入人类文明潮流中寻求自主性发展。
  社会主义法治如何发挥实效?从原初意义上看,法治就是法律的统治和良法之治,无姓“资”姓“社”的问题。随着西方社会从传统向现代的转变,也发展出了现代法治,即韦伯所称的“形式合理性”,由于其建立在资本主义的经济基础之上,故被称之为资本主义法治。社会主义也是现代社会的产物,其是为克服资本主义固有缺陷而提出,是后资本主义的西方理论。依据该理论建立起的法治而有别于前述现代法治,被称之为社会主义法治。社会主义法治理念集依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导五个方面为一体,全面反映了社会主义法治的本质特征,准确把握了社会主义法治内涵。理念上将二者区分开来较容易,但如何实效性发挥社会主义法治优势则是一大难题。在全球化过程中,资本主义法治占据主导地位,并保持着强劲的话语优势。面对强势的资本主义法治,社会主义法治如何保持话语优势又是一大难题。社会主义法治必须接受话语优势和实效优势双重考验。中国法学自主性发展与社会主义法治互为表里,相辅相成。社会主义法治话语优势的获得有赖于中国法学自主性发展,而社会主义法治的实效优势则构成中国法学自主性发展的实践基础。
  “自主性”的内涵如何界定?宪法规定,我国一切国家权力属于人民,人民通过人民代表大会行使权力,政府、法院、检察院由人民代表大会产生。据此,我国国家权力结构可表述为“人大产生下的一府两院制”,它具有类似“议会至上”的属性,即人民至上,而不同于一些西方国家的总统至上。人大产生下的一府两院制体现了权力分立的特征,即立法权、行政权分别由人大、政府行使,司法权采审判权、检察权二元分立,分别由法院、检察院行使。由于其必须接受党的领导,这就强化了权力自上而下的纵向监督与制约,一定程度上弱化了权力结构的横向制约,因此不同于外国三权分立的横向制衡体制。根据现行体制,司法要以党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上为指导。中国法学自主性发展是依循还是撇开现行体制,这关乎“自主性”内涵的界定。中国法学自主性发展的命题是针对西方法学话语而提出,因此,可以肯定的是,依循现行体制是中国法学自主性发展应有之义,换句话说,中国法学自主性发展是我国现行体制的自然延伸,而不需要另辟蹊径。倘若以三权分立为基础来探讨中国法学自主性发展的问题,则意义全失,而且没有必要。至于其最终能否走出一条不同于西方康庄大道,则有待于实践的验证。
  总之,中国法学自主性发展一题,是中国遭遇西方的中西之争的又一次讨论,应从历史深处走来,以更宽阔的视野来看待其意义。现实地看,中国法学自主性发展,需要厘清社会主义法治与资本主义法治、人大产生一府两院与西方三权分立等关系;长远地看,中国法学自主性发展的探讨,既要着眼于人类社会福祉,更要着眼于生长于斯的中国人民福祉,当需深思、慎思、广议。
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上海市劳动保障局关于印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知

上海市劳动和社会保障局


上海市劳动保障局关于印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知



[沪劳保福发(2006)40号]   

各委办局,控股(集团)公司,各区县劳动和社会保障局:  

  为进一步规范本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批工作,根据《中华人民共和国行政许可法》及国家和本市的相关规定,我们制定了《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》,现印发给你们,请遵照执行。   

  上海市劳动和社会保障局  

  二○○六年十一月十日

本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法   

  第一条为加强本市工时制度的管理,规范本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批程序,根据《中华人民共和国行政许可法》及国家和本市的相关规定,制定本办法。

  

  第二条本市行政区域内企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的申请和审批适用本办法。

  

  第三条本办法所称的不定时工作制是指企业因工作情况特殊,需要安排职工机动作业,无法实行标准工时制度,采用不确定工作时间的工时制度。

  

  本办法所称的综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制,需要安排职工连续作业,无法实行标准工时制度,采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

  

  第四条企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的,应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制(包括同时申请实行不定时工作制)的,应当向市劳动和社会保障局(以下统称劳动保障行政部门)提出申请。

  

  中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按国家有关规定执行。

  

  第五条申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》并递交下列申请材料:

  

  (一)企业营业执照副本复印件和组织机构代码证复印件;  

  (二)企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制对员工工作和休息安排的计划;   

  对确有必要的,劳动保障行政部门可以要求申请单位提供与实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录等其他材料。  

  第六条劳动保障行政部门自收到申请之日起5个工作日内,应当作出是否受理的决定,并书面告知申请单位。   

  企业递交的申请材料不完整的,劳动保障行政部门应当当场或者在5个工作日内一次告知申请单位需要补正的全部材料。申请单位在规定的期限内补正全部材料的,劳动保障行政部门应当受理。   

  第七条劳动保障行政部门受理申请后,应当对申请材料进行审查,必要时可以指派两名以上工作人员到申请单位进行核查。劳动保障行政部门应当自受理申请之日起20个工作日内作出是否准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的决定,并书面批复申请单位。因情况特殊需延长审查期限的,经本部门主管领导批准,可延长10个工作日。  

  第八条劳动保障行政部门准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定,但最长不超过2年。  

  批复有效期限届满,企业需要继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的,应当按照本办法再次提出申请。提出申请时,除应按本办法第五条规定递交申请材料外,还应递交企业按原批复执行不定时工作制或综合计算工时工作制情况的说明。  

  第九条劳动保障行政部门出具的批复应当载明企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位名称、综合计算工时的周期及起始日期、批复的期限、执行中应当注意的事项等。不予批准的,应当说明理由。  

  第十条经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示,严格按批复要求执行,并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。  

  第十一条本办法自2007年1月1日起施行。本市过去的规定与本办法不一致的,按本办法规定执行。



规章制度制定的重要性及风险应对

吴宇


制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。

(1)新旧法对规章制度的规定的对比分析;

《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】

1、不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定,用人单位的规章制度,只有通过民主程序制定,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突,才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则,用人单位的规章制度将会不予适用。

2、企业可能承担行政责任。

新《劳动合同法》第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效,由劳动行政部门责令改正,给予警告。



3、企业可能承担赔偿责任

按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。



4、劳动者可以随时解除劳动合同

根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。

5、企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序。同时,由于劳动争议的复杂多样,仅靠劳动合同是不够的,企业更需借助规章制度才能处理解决。因此,作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度,在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效,企业在处理劳动争议时将陷于被动局面,遭受不必要的损失,也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。



【应对策略】

1、成立职工代表大会,健全工会组织,发挥工会桥梁和监督作用

2、扩大规章制度范围的外延,凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,均纳入应当履行民主制定程序的范围,以避免规章制度因程序违法而无效。

3、严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序,这个程序分为两个步骤:

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;